人才布局结构还不合理。传统陆战型、国土防御型体系人才比重偏大，人才还没有及时向战斗力生长点和信息化转型聚焦，人才战略方位分布不合理、人才学科专业分布不均衡的现象还比较突出。
人才梯次配备还不合理。人才的老中青年龄搭配上还不够科学，创新型人才团队还比较少，没有形成科学完善的梯次递进、进出有序的补充机制，部分学科专业甚至还存在人才断层隐患。
人才发展缺乏科学规划。对人才发展缺乏科学和长远的职业发展规划，人长成长的自主性大，缺乏科学及时引导，职业发展存在盲目性。
人才政策制度还不完善。现行人才政策制度遇到许多矛盾问题，有的政策制度滞后于国家政策制度机制创新和社会利益关系调整变化，有的政策制度滞后于军队现代化建设进程，有的政策制度存在缺失，有的政策没有发挥出应有的效能，需要及时进行大幅度调整改革。
人才建设转型是一项重大工程，具有十分鲜明的系统性、科学性、时代性。在研究论证和指导推进人才建设转型的过程中，必须要注意警惕和及时破除一些不相适应、陈旧过时的思想观念，避免陷入误区。
防止盲目崇外倾向。不加认真分析鉴别，就人云亦云，觉得外国的月亮就是比中国的圆，把国外的政策和规定简单地拿过来就用，不考虑国情军情，甚至照抄照搬，囫囵吞枣，贻害无穷。
防止教条主义倾向。简单地陷入条条框框之中，照本宣科，忘乎所以。要么唯学历，把学历高简单地等同于能力高；要么唯论文，片面认为SCL因子高就是专业水平高；要么唯年龄，单纯依靠年龄划线来遴选人才，只要年轻的就是千方百计地进行政策倾斜。如，有的单位对年满58岁的正高、56岁的副高，个别单位甚至对年满55岁的高职搞一刀切，一律安排退休，实行一刀切，作为包袱甩出去，甚至限期办理退休手续。有些学科的专家，经过多年系统培养提高，正是出成果的最佳时期，正是没有负担要为国家做贡献的黄金时间，却不再为他们提供事业平台，造成人才的极大浪费。
防止妄自菲薄倾向。对人才建设的整体现状缺乏客观、历史的态度，不能实事求是地去评判，只看见缺陷和不足，看不到优势和特色，人云亦云，妄自菲薄。
防止闭门造车倾向。制定政策规定，不能脚踏实地深入基层、深入一线去了解情况，不能广泛听取各方面的意见建议，关起门来搞条文，使得政策变形走样，严重脱离现实需要。
防止门户偏见倾向。站点不高，缺乏大局观念，没有系统性，制定政策的立足点仅仅局限于部门或局部利益，不能放眼全局，导致解决了某一问题，又引发出更多的问题来，造成工作上的被动。
作为国之重器，军队人才是国家人才的重要组成部分，军队人才制度调整改革，更要置放于国家人力资源的大盘子中进行。从根本上讲，军事人力资源调整改革，总的是要适应社会利益关系的调整和国家政策制度的创新，适应军队技术构成的深刻变化和知识密集程度的提高，更好地集聚人才、培养人才、使用人才，调动广大官兵的积极性、主动性、创造性，不断增强部队的吸引力、凝聚力、战斗力。因此，在军队人才建设转型过程中，必须要从军队建设面临
（本章未完，请翻页）