如此，在7年后的某一天，仍是做报关员的邓奕权敲开了董事长王石办公室的大门，手中却握着一张文科大专毕业证书。在拿着毕业证给王石看时，王石问是不是花钱买的，邓坚定地说：“不，是考来的”。3．万科的“海盗行动”
“培养”和“拿来”主义是万科第二轮大规模扩张时，对自己人才体系的一大调整。
2000年，万科和华润达成“世纪之约”后，万科的人力资源情形就面临着一大考验。“万科正是龙腾虎跃的时候，扩张、扩张再扩张，人才缺了又缺，就像旱地拔葱。”这是万科的一个高层管理人员对当时的描绘。
当时的王石也表示，在人才问题上一向主张“培养主义”的万科已不能再单一地依靠自己培养人才的漫长过程，“拿来主义”是适宜的。
据业内知情人士透露，万科曾经是反对“空降部队”的，用人主要以内部提拔为主，自己培养人才，所以爱招应届大学生或大学毕业三年左右的人，然后放到基层开始自己培养。
但是，如同上文所述，王石所拥有的第一批员工基本文化层次都较低，公司初始时尚能适用，但随着公司规模的拓展，公司的人员培训，也开始面临越来越多的压力。尤其是万科确定以房地产为主业之后，员工的培养问题就已成为王石自己必须关注的一个重要方面了。
于是，为了保持企业的竞争力，万科不断加强人力资源开发，在广招人才的基础上，练习内功。而这个内功，就是培训。
关于这个方面，王石自己有过这样的一段文字：
我经常乘飞机，每次候机楼换票时我都提示要座位c，为什么？再讲个故事：一次空难中只有一位推销员是幸存者，也因此出了名，亲戚朋友和社会上都认为这位推销员是位幸运者。然而，这位推销员出了本书告诉社会上：他经常乘飞机推销商品，每次坐到座位上，他首先做的就是目测跨步到安全门的距离，并想象遇难昏厥时尽快苏醒过来，只有清醒意识才有逃生可能；同时，如果出事，朝火光的方向冲去，有火光的位置才有氧气，才有逃离飞机的窟窿，而不是朝相反的方向躲避。之所以大难不死，正是因为通过长期训练获有逃生意识的结果。
后来王石在自己的传记中，也就有了这样的一个命题：选“c”是因为靠着廊道。
但是，实践中的反映证明，万科内部培养提拔的人才，虽说能很好地在工作中把握万科的价值观和企业文化，但缺乏创新性。尤其是面临着万科即将开始的再一轮扩张局面，这种单一式的人才发展体系越来越显得不适宜。
于是，万科的人才系统模式，也就出现了本节开头所展示出的根本转变了。
转变过后，万科的人才开始从五湖四海汇来，虽然如何融人万科文化存在一定的挑战，但王石认为，这才能引发新动力，满足万科在项目发展上的各方面需要。
值得一提的，是王石也带领万科人事部门开始施展起了“挖墙脚”的功夫，即知名的“海盗行动”。不久，万科的第一批“空降兵”经过短期的人职培训后，就陆续定位在一线公司的高层。接受任命时，他们当中有的甚至还处于试用期。知情者透露说，这种现象是万科过去从来没有过。
“海盗行动”是王石针对万科所需专业人才而采取的挖人行动
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