“举贤避亲”之说，也在企业界广为流传。事实上，“万科从组建至今，在内部没有王石的大学同学，没有部队战友，没有儿时玩伴，也没有他在广州时的同事。”
万科的人力资源部对此的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。”
王石对人力资源的潜心赢得了极佳的回报，不仅自己拥有了阶梯式的经营管理队伍，而且为社会提供了大量的职业经理人。如北京华远房地产公司总经理郭钧，就是万科职业经理人制度优秀结果的一个代表。
自此，万科又有了一个中国房地产企业“黄埔军校”之名。
就万科这一新的“唬人”之名，一位知名的人力资源专家评论说，万科之所以能够如此，源于万科的职业经理人制度和人才理念。因为“建立以职业经理人为核心，以培养高素质人才为目标的人力资源体系，是万科区别于其他房地产企业的标志之一，也是万科得以保持基业长青的重要因素。”
这里可以梳理出几个重要的点。
第一个点就是早期的“创业色彩人才理念”。
1984年5月，王石初创公司之时，业务亟待拓展。生存的压力和原始积累的冲动，需要一批勇于开拓的创业者。于是，公司提出了“勇气、探索、创新、成功”的口号，形成了带有浓厚创业色彩的人才理念：倡导“逢山开路、遇水架桥”的创新精神和开拓勇气；强调伙伴情谊，团结如大家庭，为了一个共同的目标而奋斗，要求自觉管理，自我管理，等等。这种理念，激发了万科第一代创业者的奋斗热情，业内称之为“带有原始共产主义的色彩”。
第二个点是万科提出了“人才是资本”的理念。
1991年，万科提出了“人才是万科的资本”的人才理念。如“人才竞争与尊重人”；“对人才的要求与培养”；“团队意识与奉献精神”；“人才组合与创新精神”等多个方面。这一理念的提出，在社会上引起了很大的反响。而万科的规模更是迅速扩大，形成了地产、证券、贸易、工业和文化五大业务的产业结构。
这里值得一提的就是1992年，万科制定并颁布了“万科职员手册”，成为公。司成立以来人才理念及人事管理的第一本指导性文件。此手册的出台，标志着“人才是万科的资本”的公司理念已从概念走向具体，从理想走向现实。
第三个点就是具体化的“建立职业经理层”人才理念。
1992年开始，万科在多元化探索的基础上，确立了以房地产为主导行业的产业架构，并向专业化、规范化方向发展。1995年管理架构的调整，明确总部脱离经营的原则，确立了其投资决策中心和管理中心的地位，以资金、人力资源、信息和业务指导为主要纽带，发挥集团经营管理中枢的作用。
这种转变要求万科需要建立起一支忠于职守、精于专业、勤于工作的职业经理队伍。于是，以王石为首的管理层以此为目标，进一步具体化了公司的人才理念内涵：如“用人德才兼备，以德为先”；“协调好物质与精神的关系”；“注重政策的连续性，鼓励长期服务”；“拒绝承包制，防止资源流失”，等等。
在具体化的人才理念指导下，万科形成了有自身特色的人力资源管理体系，而万科的职业经理队伍也实现了迅速成长，并在随后的多个重要时期，成为公司运营持续向好的重要保障。
第四个点就是所谓的“健康丰盛的人生”。
如同万科的核心人士后来所说，职业经理队伍是万科人才理念的具体体现，是集团最宝贵的资源。所以，为了关心、爱护和稳定这支队伍，1995年底，万科进一步深化了人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生”的口号。
舆论就此称之为…健康丰盛的人生’将指引万科人力资源管理进一步深化”。
因为有着如此丰厚的内涵，万科众多中青年管理者都在中国房地产业内引人瞩目，而万科的第二任总经理郁亮正式担纲时更是不过40余岁，与他一起挑起“中国第一地产”大梁的管理干部也大多处在30～35年龄之间。
对此，业内的评价也许最有代表性：“万科形成了独特的人才梯队，第一层叫做‘大雁’，来自广泛的各个方面；第二层是已经担任了团队管理者或者是担任经理的人；再往上就是统领全军的人物了。”